A chegada da pandemia nos faz repensar o olhar para a qualidade de vida, inclusive em instituições de educação superior. Neste cenário, a docência sofre, diretamente, impacto no seu ambiente de trabalho, nas formas de se relacionar no processo de ensino-aprendizagem e no uso de novas ferramentas tecnológicas para a educação. O artigo aborda a qualidade de vida no trabalho docente. Este estudo tem por objetivo elaborar uma estrutura de Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho Docente (G-QVTD) para uma Universidade Comunitária do sul do Brasil. O método desenvolvido utilizou o Design Science Research que busca o desenvolvimento de artefatos para solucionar problemas reais. Dentre os instrumentos para a coleta de dados utilizou-se grupos focais com lideranças estratégicas da instituição em foco. O campo empírico, objeto deste estudo, é uma universidade comunitária do sul do Brasil. Os resultados são expressos em dez macroelementos, a saber: Políticas, Estratégia, Processos, Liderança, Estrutura, Recursos, Cultura, Recompensas, Resultados e Adaptabilidade. Este último macroelemento denota uma nova configuração no processo de entendimento na qualidade vida no trabalho decorrente dos novos cenários pandêmicos e póspandêmicos. As considerações finais apontam para a necessidade de definição de uma política institucional docente que apoie a estratégia e a implementação do arcabouço da organização alinhados à cultura organizacional.
The arrival of the pandemic makes us rethink the perspective on quality of life, even in higher education institutions. In this scenario, teaching is directly impacted in its work environment, in the ways of relating in the teaching-learning process and in the use of new technological tools for education. Therefore, this study addresses quality of life in the teaching profession and aims to develop a structure of Quality of Life Management in the Teaching Profession for a Community University in southern Brazil. The method developed made use of Design Science Research, which targets the development of mechanisms to solve real problems. Among the instruments for data collection, focus groups were used with strategic leaders of the University under investigation. The empirical field, which is the object of this study, is a community university in southern Brazil. The results are expressed in ten macro elements, namely: Policies, Strategy, Processes, Leadership, Structure, Resources, Culture, Rewards, Results and Adaptability. This last macro element displays a new configuration in the process of understanding quality of life at work, resulting from the new pandemic and post-pandemic scenarios. The final considerations point to the need to define an institutional teaching policy that supports the strategy and implementation of the organizational framework in line with the organizational culture.
La llegada de la pandemia nos hace repensar nuestro enfoque de la calidad de vida, incluso en instituciones de educación superior. En este escenario, la docencia se ve directamente impactada en su entorno de trabajo, en las formas de relacionarse en el proceso de enseñanza-aprendizaje y en el uso de las nuevas herramientas tecnológicas para la educación. El artículo aborda la calidad de vida en el trabajo docente. Este estudio tiene como objetivo desarrollar una estructura de Gestión de Calidad de Vida en el Trabajo Docente (G-QVTD) para una Universidad Comunitaria en el sur de Brasil. El método desarrollado utilizó el Design Science Research que busca el desarrollo de artefactos para resolver problemas reales. Entre los instrumentos para la recolección de datos, se utilizaron grupos focales con liderazgos estratégicos de la institución en foco. El campo empírico, objeto de este estudio, es una universidad comunitaria en el sur de Brasil. Los resultados se expresan en diez macro elementos, a saber: Políticas, Estrategia, Procesos, Liderazgo, Estructura, Recursos, Cultura, Recompensas, Resultados y Adaptabilidad. Este último macroelemento denota una nueva configuración en el proceso de comprensión de la calidad de vida en el trabajo derivada de los nuevos escenarios de pandemia y post pandemia. Las consideraciones finales señalan a la necesidad de definir una política institucional docente que apoye la estrategia e implementación de un marco organizacional en armonía con la cultura de la institución.
Qualidade de vida é tema relevante e atual. No cenário da pandemia da COVID-19, ganha dimensões internacionais e problematização principalmente nas esferas sanitárias, psíquicas, sociais e espirituais. Este artigo faz um recorte da qualidade de vida focado nos docentes de uma Instituição Comunitária de Educação Superior do Sul do Brasil. Portanto, trata da qualidade de vida no trabalho docente. Este registro demarca um campo pouco estudado visto que o tema Qualidade de Vida, segundo a literatura, ganha destaque para a indústria, o comércio e outras instituições de caráter não educativo. Logo, o diálogo com os autores faz aproximação com os achados da pesquisa, que emergem do meio educacional universitário, e com as reflexões dos investigadores que agora abordam a temática.
O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) surgiu na década de 1970, através de Louis Davis. Ele percebia a Qualidade de Vida (QV) e a saúde dos colaboradores como maneiras de bem-estar geral dentro das organizações no desempenho de suas tarefas. Com os avanços da concorrência no mercado educacional, as Instituições de Educação Superior (IES) passaram a investir em conceitos de gestão da qualidade e modelos de planejamento estratégico. Esse comportamento é reforçado com a fundamentação conceitual do enfoque sistêmico e dos princípios da qualidade como proposta de modelo de gestão (
Por outro lado, as IES, cada vez mais, necessitam de docentes com características que transcendem ao professor que se ocupa apenas com sua rotina em sala de aula. Esse novo perfil com novas exigências, decorrentes de sua atuação acadêmica, pode influenciar negativamente o estilo de vida. Os pesquisadores sobre Saúde em Educação
De algum modo, legitima-se a pergunta pelo cuidado dos que cuidam, a exemplo dos docentes. Segundo
Como já dito no início desta introdução, no âmbito da QVT, a maioria dos estudos é voltada para ambientes fabris e de manufatura. O objetivo deste estudo é, portanto, apresentar uma estrutura de gestão da Qualidade de Vida no Trabalho Docente (QVTD) para uma Universidade Comunitária. É digno de nota salientar que o docente é o principal beneficiado com a proposta do objeto desta pesquisa, uma vez que o mesmo é a força motriz de uma instituição de educação superior. Contudo, a qualidade de vida no ambiente de trabalho depende de uma organização e gestão realizadas pela IES.
O ponto de partida é o conceito de QVT apresentado por
O problema da saúde no trabalho não é apenas contemporâneo.
Como pensar e garantir a gestão da qualidade de vida em tempos pandêmicos? O atual cenário de pandemia gera uma intersecção entre os ambientes que antes estavam muito bem definidos geograficamente.
Concomitantemente, o avanço da inteligência artificial nas interfaces e nas plataformas de gestão e processos, assim como a rápida expansão do mundo da virtualização, que passa a reger nosso atual momento, necessitam ser considerados. Aulas virtuais, síncronas, onde cada docente em sua residência ou em outro espaço ministra aulas ao vivo com sua turma de alunos agora são realidade. Logo, faz-se necessário retomar a reflexão sobre o conceito de
Além do âmbito educacional, a QVT passa a ser uma preocupação cada vez mais presente nas diferentes organizações por ser tema complexo, multidimensional e envolver vários determinantes (
Contudo, esse sentimento de mal-estar apenas foi acentuado e acelerado no tempo presente.
Por outro lado, já na década passada, obstáculos foram identificados para a QVT como os determinantes relacionados à privacidade, ao trabalho e à saúde.
A compreensão deste processo de construção de uma nova forma de administrar o bem-estar, com competências e habilidades complexas, é reforçada com a chegada da pandemia, que trouxe à tona uma série de outras questões problemáticas que devem ser levadas em conta para a QVTD. Além das já estudadas, destacamos
O estudo se caracteriza por ser uma abordagem baseada no
A missão principal da
[...] um tipo de entrevista em profundidade realizada em grupo, cujas reuniões apresentam características definidas quanto à proposta, tamanho, composição e procedimentos de condução. O foco ou o objeto de análise é a interação dentro do grupo. Os participantes influenciam uns aos outros pelas respostas às ideias e colocações durante a discussão, estimulados por comentários ou questões fornecidos pelo moderador (
A pesquisa foi aprovada pelo Comitê de Ética, sob número CAAE 34747614.9.0000.5307. Os participantes são 34 Gestores Estratégicos que também exercem a docência e que aceitaram participar da pesquisa voluntariamente, segundo os preceitos éticos. Tais gestores percorreram as seguintes etapas no Grupo Focal por meio da abordagem do DSR:
A Etapa 1 foi caracterizada como a formalização do convite, assinatura dos termos legais e esclarecimento do objetivo, da questão da pesquisa, do método das etapas seguintes e de outras dúvidas advindas dos 34 participantes. Teve a duração de 1 hora e realizou-se nas dependências da universidade de forma presencial.
A Etapa 2, com duração total de 2 horas, teve por foco o trabalho sobre a questão da pesquisa que trazia como interrogação: ‘Como construir um modelo de G-QVTD no contexto da referida universidade?’ Durante a primeira hora, o trabalho se deu em 5 grupos, onde a discussão foi baseada nos determinantes e fatores críticos para a G-QVTD encontrados na literatura. Na segunda hora, os referidos grupos socializaram suas respostas mediadas pelo diálogo com os pesquisadores, identificando potenciais macroelementos direcionados para a solução da questão de pesquisa.
A Etapa 3, também realizada em uma sessão de 2 horas, ocupou-se da construção do modelo de GQVTD. Para solucionar a questão da pesquisa, teve-se por base o desenho organizacional proposto por
Na Etapa 4, com duração de 2 horas, realizou-se a validação do modelo de G-QVTD para a IES em estudo. Tal validação se deu por meio da escuta consensual entre os participantes mediados pelos pesquisadores. Para tal, realizou-se a associação dos determinantes encontrados na literatura aos macroelementos que estão envolvidos com a temática deste artigo. Como produto final, os participantes validaram seu modelo de Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho Docente, que é apresentado na sequência. O modelo comporta dez macroelementos em diálogo com os determinantes da literatura e os fatores críticos para a G-QVTD, conforme segue.
Segundo os participantes, em diálogo com a literatura e a reflexão dos pesquisadores, a QVTD assim se apresenta:
Considerando a literatura, fez-se uma escolha intencional por apresentar a política como elemento desencadeante dos demais. O grupo focal associou cidadania e trabalho em si como determinantes para a gestão das políticas institucionais da QVTD e o fator crítico que tal grupo associa é o conceito de QVT. Tal conceito considera a melhoria da saúde por meio de novas formas de organizar o trabalho. Contudo, constatou-se certa confusão, por parte dos participantes, sobre os significados teórico e técnico do conceito de QVT, o que poderia conduzir, simplesmente, a outro modismo nas empresas e na referida universidade. Além disso, outra dificuldade constatada está relacionada ao papel dos gestores da área de Recursos Humanos (RH) com o desenvolvimento restrito ao elemento teórico da QVT, sem identificar os fatores e critérios que sustentam a formulação de modelos de implantação de projetos de QVTD como os pesquisados desejam. Contudo, no alinhamento com a docência, é notório o cenário internacional que remete a responsabilidade do fracasso e/ou êxito educacional aos professores, inclusive nos documentos oficiais da ONU, UNESCO e OEA. No dizer de
O ‘Fator Crítico Legitimidade’ é entendido no âmbito das organizações como a imparcialidade percebida pelos sujeitos envolvidos nas decisões adotadas. Nesse sentido, os resultados legitimam a aceitação de decisões pela maioria, respeitando os direitos das minorias. Dessa forma, a legitimidade envolve a noção de que além de os direitos e deveres serem respeitados, as decisões, os comportamentos e as atitudes individuais ou específicas são aceitos (
Considerando a chegada da pandemia, novas legislações e medidas provisórias foram tomadas, causando mudanças nas políticas institucionais. Além disso, novos acordos coletivos e individuais aconteceram com pouco tempo de discussão. A pandemia afetou as relações de trabalho e trouxe inúmeras incertezas, o que implica a QVTD, pois aumenta a ansiedade e os medos. Tantas mudanças fazem com que as instituições precisem tomar decisões rápidas, bem como buscar soluções para questões nunca antes discutidas, como, por exemplo, a flexibilidade de carga horária e local de trabalho, a delegação de responsabilidades e a diminuição de controle dos colaboradores por parte de seus superiores.
A associação do grupo focal ao macroelemento ‘estratégia’ aproxima-se dos conceitos de Desenvolvimento, Crescimento e Segurança (
O fator crítico que o grupo focal associa a esse macroelemento é a produtividade e, de acordo com
Em consonância com a literatura, a pesquisa revela a preocupação com a promoção da saúde e bemestar no ambiente de trabalho como uma estratégia que combina os esforços dos empregadores, dos trabalhadores e da sociedade para a saúde e bem-estar dos colaboradores (
Com o grande aumento do
Os dados da pesquisa associaram ao macroelemento ‘processos’ questões de imagem da empresa (
O fator crítico associado ao macroelemento processo, no entendimento do grupo focal, é Competência da G-QVTD. A proposta de competência evidencia, na pesquisa, problemas organizacionais a serem gerenciados, com a rediscussão de práticas, políticas e expectativas das pessoas nos níveis estratégicos, gerenciais e operacionais. A pesquisa atribui como competência da gestão de QVTD a integração comunitária, organizacional e da pessoa no trabalho, resultando em evidências de bem-estar, de aprender, desaprender e reaprender. Nesse sentido, a pandemia implicou diversas mudanças nos processos cotidianos dos profissionais, como, por exemplo, a organização individual sobre as atividades, a suspensão de lideranças com contato direto, o ambiente não preparado para o trabalho e, a inter-relação entre vida pessoal e profissional (
Os resultados da pesquisa desejam se aproximar do macroelemento ‘liderança’ com perfil de Comunicação (
O fator crítico associado está no Perfil do Gestor, entendido no cenário onde liderar é a capacidade de influenciar pessoas a fazer algo de boa vontade, a empregar seu talento na busca de resultados eficazes. A pesquisa enfatiza o desejo por uma liderança como estilo de gestão que motiva os docentes, diferentemente da imposição baseada na autoridade hierárquica, agora na dinâmica presencial e a distância, conforme apregoado por (
A partir da pandemia, outras competências foram requeridas desses profissionais, com maior intensidade, como a capacidade de delegar, respeitar e confiar. Liderar um grupo de colaboradores tornase agora um desafio ainda maior devido a elementos que transcenderam o processo e a rotina do trabalho. O líder atual, no dizer dos pesquisados, passou a ser exigido enquanto um bom ouvinte de problemas familiares, acolhedor sobre os medos e receios da relação casa-trabalho, mentor para as questões de prevenção em saúde. Passou a desenvolver exponencialmente a sua inteligência emocional, resgatando a sua centralidade e a busca da mesma para os seus liderados. Manter sua equipe motivada, engajada, com foco no resultado institucional e, ao mesmo tempo, com a humanização que o momento impõe, são elementos atuais e significativos a serem considerados conforme os participantes da pesquisa.
O grupo focal entende a ‘estrutura’ para a QVTD enquanto envolvimento da alta gestão (
Já no tocante às competências da G-QVTD, evidenciam-se, nos dados da pesquisa, problemas organizacionais a serem gerenciados, com a rediscussão de práticas, políticas e expectativas das pessoas nos níveis estratégicos, gerenciais e operacionais. Tais problemas recebem ainda mais destaque devido à pandemia e ainda está sendo necessário rediscutir, constantemente, as práticas, políticas e expectativas (
Considera-se esforço conceitual e prático para passar do taylorismo e das teorias classificatórias para um modelo avançado. Este exige diálogo com ambientes globalizados, de uso intensivo de tecnologia e com atuação nos grupos e comunidades com desequilíbrio e carência de condições socioeconômicas. A competência da G-QVTD pressupõe, ainda, integração comunitária, organizacional e da pessoa no trabalho, resultando em evidências de bem-estar. Assim avança-se na perspectiva de enxergar, aprender, desaprender e reaprender (
O grupo focal associa o macroelemento ‘recurso’ para a QVTD ao âmbito organização do trabalho; adequação da remuneração; relação com a organização, melhorias no ambiente de trabalho e projeto do cargo (
Logo, melhorar o nível de QVTD é uma das principais metas para as organizações, a exemplo das universidades, inclusive da universidade em estudo, onde os professores desempenham um papel central. Merece relevância e esforço a melhoria das condições de trabalho (
A cultura de QVT em organizações e o foco nas pessoas se apresentam como oportunidades de implementação de programas de promoção da saúde em ambientes de trabalho através da G-QVTD. Os resultados associam a cultura da QVTD e o foco nos docentes com destaque para a relevância social do trabalho e integração social na organização (
Os dados registram ainda aproximação com vários autores a exemplo das categorias saúde e bemestar, satisfação no trabalho, queixas, estresse e relações humanas (
O Fator Crítico para G-QVTD, conforme o grupo focal, está em Práticas e Valores. Muitos são os fatores que podem contribuir para a dificuldade em se gerar uma cultura organizacional. Ela precisa vir acompanhada com a mudança de comportamento. É necessário sair da intenção e entrar n o impacto organizacional no que tange aos indicadores que determinam absenteísmo, presenteísmo e produtividade (
Os resultados dos estudos apontam para uma redução de custos médicos e de fatores de risco para a saúde quando as pessoas se envolvem nos programas de QVTD, a exemplo dos programas de saúde preventiva oferecidos pela instituição em estudo.
A adaptabilidade, conforme dados da pesquisa, exige mudar a lógica da convivência e das relações de trabalho. O estudo a eleva à categoria de macroelemento. De acordo com
Aproxima-se a era do pós-emprego e do crescimento do trabalho
Da mesma forma, é preciso estar atento ao conceito de local de trabalho considerando a realidade de
O grupo focal associa ao macroelemento ‘recompensas e incentivos’ a variedade de habilidade e significado e identidade da tarefa (
Os Determinantes da Literatura, indicados pelo grupo focal, como determinantes para compor o macroelemento ‘resultados’, assim se apresentam: comunicação, prêmios, recompensas e benefícios, saúde e bem-estar. A esses resultados, os respondentes associaram o fator crítico produtividade como já acima exposto. Em diálogo com a literatura, esses determinantes estão presentes na discussão dos autores para a QVTD. Contudo, tais autores não os enquadram necessariamente em resultados, mas os apresentam de forma geral na integração do contexto da QVT.
A discriminação do grupo focal para determinantes em resultados considera esses relevantes. Eles estão associados à literatura conforme segue: efetividade na comunicação (
Levando em consideração a percepção de QVT como um investimento organizacional observando além dos determinantes supracitados, é importante trazer para a discussão a visão de retorno econômico financeiro. Com a pandemia, a situação econômica de muitas empresas sofreu grandes impactos, o que reforça ainda mais a preocupação com a QVT neste momento (
O termo pós-COVID passa a fazer parte desse momento também, pois um número expressivo de pessoas que se consideravam aptas técnica, física e emocionalmente antes da pandemia, perderam sua capacidade para o trabalho, perderam sua capacidade funcional e foram acometidas por comorbidades e tornaram-se emocionalmente instáveis. Como já destacado, a pandemia trouxe situações como o aumento da ansiedade, do estresse, dos medos e das incertezas (CARVALHO
Decorrente da aplicação do método
Esta segue um modelo racional e a partir das Políticas Institucionais para QVT é que a IES em estudo poderá oportunizar e potencializar a implementação da QVTD. Tais políticas tornam-se o marco de referência, o amparo legal que suporta o desenvolvimento da Estratégia para a QVTD em alinhamento às metas, princípios e objetivos institucionais. Levam também ao entendimento pela ênfase na criação e na descrição dos Processos para QVT, ligados à temática em questão, com impacto na QVTD. Ou seja, processos organizacionais (empenho da organização) geram impacto na QVT e nos processos dos programas de QVTD (empenho dos colaboradores).
Para potencializar a execução dos processos, conforme os resultados da pesquisa, faz-se necessário que a liderança para QVTD exerça uma atividade contributiva junto à sua equipe de trabalho. O propósito deste modelo para a G-QVTD não é ficar restrito a um setor da organização, mas ser visto como uma oportunidade de olhar a IES como um todo. Portanto, a Estrutura para a QVT deve levar em consideração a especialização dessa temática, a forma como será executada, a distribuição de atividades e a sua departamentalização. O entendimento de recursos transita entre a necessidade de capital, informação, tecnologia e o tempo necessário da alta gestão e colaboradores envolvidos no processo. Por fim, a QVTD, decorrente da pesquisa, sugere ter como foco a mensuração dos resultados esperados em todas as suas variáveis de análise (biológica, psicológica, social, organizacional e financeira). Para isso, o macroelemento ‘resultados’ em QVT é apresentado no modelo para G-QVTD como o ponto em que há necessidade de análise e, se necessário, recondução da estratégia e demais macroelementos.
Considerando a pandemia, os dados legitimam o surgimento do décimo macroelemento, a ‘adaptabilidade’, com implicações que fazem pensar sobre outras mudanças que podem ocorrer (
Por fim, a proposta do modelo de G-QVTD se constitui na integração dos macroelementos, seguindo uma lógica que assegura seu desenvolvimento, seus processos de avaliação e melhoria contínua, incluindo um décimo macroelemento aqui chamado de ‘adaptabilidade’ (
Este artigo abordou a G-QVTD em Instituições de Educação Superior. Tal temática tem impacto na relação trabalho-vida que causa nas pessoas de forma geral, sejam elas trabalhadores do setor industrial ou de serviços, como no caso da educação superior. Em todos os cenários em que há relação trabalhista, os fatores de risco para a saúde e as variáveis que causam efeito no desempenho da organização (produtividade, absenteísmo, presenteísmo, entre outros) são motivo de atenção para a G-QVTD.
As políticas institucionais estabelecidas como ponto de partida para a construção do modelo também dialogam com os pressupostos da literatura. Ou seja, a partir das políticas, verifica-se a existência de suporte institucional para a estratégia a ser implementada e reconhecida pelos colaboradores de toda a organização.
Contudo, o atual cenário passa a exigir uma postura proativa e colaborativa da instituição e das pessoas. Ou seja, sair da zona de espera da proposta institucional e passar para a zona do fazer juntos, atendendo aos propósitos pessoais e institucionais se faz necessário conforme os próprios pesquisados destacam.
Estabelecer uma G-QVTD significa transcender o olhar, garantindo a saúde do docente e a sustentabilidade institucional. Tal gestão é fundamental para justificar a peculiaridade deste assunto e, assim, apresentar a necessidade de envolver todos os níveis organizacionais nas políticas, estratégias, processos, lideranças, estruturas, recursos, cultura e pessoas, benefícios, incentivos e resultados. O avanço desta investigação, reforçando o que já foi expresso, situa-se na apresentação de um modelo integrado e associado aos determinantes e fatores críticos para a G-QVTD. Outro avanço está em agregar ao campo das instituições educacionais a proposta de G-QVTD, até então muito limitada ao campo da administração extraeducação.
Em se tratando de futuras pesquisas baseadas no modelo proposto, pode-se vislumbrar a estratégia a ser implementada e reconhecida em sua aplicação prática do modelo através de ensaios de programas de G-QVTD em instituições educacionais de qualquer natureza. Já do ponto de vista teórico, o modelo necessita ser aprimorado ou melhorado no que diz respeito ao aprofundamento das associações dos determinantes e fatores críticos para a G-QVTD. Esse modelo necessita estar de acordo com a realidade e a necessidade dessas instituições educacionais, principalmente num futuro incerto acelerado pela pandemia e na consolidação do novo macroelemento: a adaptabilidade.